O que é holacracia? Conheça o novo sistema de distribuição da autoridade

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Criada e patenteada por Brian Robertson, um desenvolvedor de software desiludido com suas experiências de trabalho em modelos hierárquicos tradicionais, a holacracia é desenhada para que empresas com estruturas organizacionais rígidas passem a uma gestão descentralizada e uma composição dinâmica, em que pessoas têm papéis e não cargos. Os times se organizam por si mesmos e os indivíduos trabalham com autonomia.

O site holacracy.org, admistrado por Robertson, traz um quadro que compara algumas características dos modelos organizacionais tradicionais com a holacracia:

Fonte: holacracy.org

No papel, parece uma ótima ideia. Mas funciona? A publicação online Medium experimentou a holacracia durante alguns anos e abandonou o sistema no início de 2016. Em um post no próprio Medium, Andy Doyle, Head de Operações da empresa, escreveu que a holacracia criou um impacto persistente na eficiência e no senso de conexão entre os funcionários e que isso estava criando barreiras à realização do trabalho.

A mais conhecida transição de uma empresa para a holacracia segue em andamento: trata-se da Zappos, grande varejista online norte-americana conhecida globalmente por sua cultura organizacional. No fim de 2013, a empresa anunciou que passaria a adotar o sistema, gradualmente eliminando cargos de gestão.

A mídia tem falado com frequência sobre os impactos negativo da holacracia na Zappos. Logo depois que o sistema foi adotado, cerca de 20% da força de trabalho da empresa (aproximadamente 200 funcionários) aderiu ao programa de demissão voluntária oferecido pela empresa a quem não topasse a mudança.  Em 2016, a empresa ficou de fora da lista das 100 melhores empresas para se trabalhar da revista Fortune pela primeira vez em oito anos, gerando especulações de que a mudança estava sendo negativa para os funcionários.

Uma matéria publicada pelo jornal The New York Times reuniu depoimentos de alguns empregados da Zappos sobre a transição e relatou que, em geral, a sensação era de que as pessoas ainda estavam se familiarizando com o sistema. Alguns disseram estar animados para contribuir com diferentes áreas da empresa e muitos comemoraram a oportunidade de ter mais autonomia. Mesmo assim, eles ainda se mostravam confusos: para quem eles deveriam se reportar se não havia chefes? O que era esperado deles se não havia nomes para os cargos? Como seria a remuneração?

Uma visita à Zappos

A Zappos é uma referência mundial em gestão de pessoas e cultura organizacional. A procura por reuniões de benchmarking com a empresa, cuja sede fica em Las Vegas, é tão grande que há uma área dedicada a promover workshops, treinamentos e sessões one-to-one com profissionais de RH e Gestão. Essas atividades são pagas, assim como o tour pelo escritório da marca, que fizemos* em março deste ano.

Durante o tour, que custa 10 dólares e dura cerca de 90 minutos, perguntamos à Kristina, nossa guia, como foi essa mudança do modelo tradicional para a holacracia. Ela comentou que mais de 80% dos funcionários que passaram pela transição seguem na Zappos, reforçando que a maior parte daqueles que deixaram a companhia tinham posições de gestão e não lidaram bem com a ideia de não terem mais títulos como diretor ou gerente.  Também perguntamos a ela o que não deu certo nesse novo modelo de gestão.  Ela respondeu que um dos pontos da holacracia que ainda não funcionou – ênfase no “ainda” – é a definição de faixas salariais pelos próprios funcionários. Como ela mesma disse, “it’s work in progress”.

*Bruna Gomes Mascarenhas escreve quinzenalmente para o Canal do RH sobre temas de employer branding, marca empregadora, tendências em gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional.

Para demandas de imprensa, entre em contato com imprensa@lovemondays.com.br

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