Empresas usam de esportes a hackathons para contratar melhor

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Por Exame

Avaliação de centenas de currículos, diversas entrevistas presenciais, dinâmicas em grupo e testes técnicos – e a resposta só vem dias ou até semanas depois.

Esse modelo tradicional de processo seletivo pode ser demorado e caro para as empresas e nem sempre seleciona os melhores profissionais.

Por isso, muitas estão optando por formas mais leves, divertidas e certeiras para encontrar o melhor candidato para a vaga e atrair talentos para dentro da sua equipe.

Alguns desses processos usam a prática de esportes, desafios de lógica e de programação e modelos completamente digitais, segundo levantamento feito pela Love Mondays, plataforma de carreiras, feito com exclusividade para Exame.com.

Confira alguns deles abaixo.

Bom de bola

A Decathlon escolhe seus funcionários em um só dia, em um grande encontro entre recrutadores e candidatos que envolve até a prática de esporte.

Os recrutadores desafiam os candidatos não apenas com perguntas, mas também no esporte, prática que já faz parte das reuniões da empresa, afirmou Blandine Grasso, gerente de recrutamento da Decathlon Brasil.

Antes, os processos se restringiam a apenas entrevistas individuais, que não conseguiam identificar as competências que a Decathlon buscava. Com isso, muitos acabavam saindo da empresa por não se encaixarem com o dia-a-dia.

Diminuir a rotatividade e melhorar a qualidade do atendimento eram os objetivos da varejista esportiva para criar o novo método de recrutamento.

Ao reunir muitos candidatos e recrutadores no mesmo dia, o processo amplia a troca de informação entre ambas as partes, “já que não é só a empresa que escolhe o candidato, mas o profissional também escolhe seu empregador”, diz Grasso. Segundo ele, as demissões causadas por contratações erradas diminuíram 5%.

Tudo pelo celular

O smartphone é o principal meio de comunicação entre a PwC e os interessados na vaga. Quase todas as etapas de seleção são mobile e só há uma entrevista individual no final do processo.

Entre as etapas, estão um quiz online sobre a formação, conhecimento de inglês, experiência profissional e perfil comportamental do candidato, e perguntas em vídeo para avaliar conhecimentos específicos.

As pessoas podem responder de qualquer lugar e a qualquer hora e os gestores já recebem laudos dinâmicos dos candidatos.

O número de fases presenciais diminuiu e o processo se tornou muito mais ágil, flexível para o candidato e o gestor”, disse Erika Braga, gerente sênior de recursos humanos da PwC.

A mudança foi para acompanhar o mercado e “conectar nossa estratégia de negócios e de desenvolvimento de pessoas à nossa estratégia de atração de talentos”, afirmou ela.

Artes marciais e digitais

Um dojo, local para prática de artes marciais, um Sensei, “mestre” em japonês, e um desafio de programação. O processo seletivo da CI&T, especialista global em soluções digitais, usa os Dojos, encontros nos quais reúne candidatos para trabalhar juntos num desafio de programação. Ela também realiza Hackathons, maratonas de desenvolvimento de software.

Os “Senseis” são colaboradores da companhia e estão lá para ajudar e avaliar os recrutas. A intenção também é despertar a vontade de trabalhar com aquela equipe, apontou Marília Honório, gerente de engajamento e contratações da CI&T.

O objetivo não é terminar os desafios, mas avaliar o candidato em termos de conhecimento técnico, raciocínio lógico, trabalho em equipe e comunicação. “Dá até para sacar o senso de humor das pessoas”, afirmou Honório.

Antes, o processo era apenas uma entrevista e sem comprovação prática. De acordo com a gerente, “não tínhamos certeza do match cultural e o candidato não conhecia a realidade da empresa antes do seu primeiro dia”.

Feedback jovem

A Totvs, empresa brasileira de software, quer ser mais atraente para os jovens. Para saber como, nada melhor do que perguntar para os próprios. A companhia reúne estudantes das principais universidades, os potenciais candidatos, para um bate-papo com os executivos.

Nada mais natural do que perguntar ao próprio “cliente” o que funciona para ele e como atendê-lo bem e surpreendê-lo“, afirmou Rita Pellegrino, diretora de RH da Totvs.

O vice-presidente de RH, Flavio Balestrin, destacou que após a implementação do programa a procura por vagas aumentou cerca de 130% em comparação a 2014.

Candidatos que participaram do processo e não foram aprovados, nos procuraram mesmo que para outras posições na companhia”, afirmou ele.

Para testar o programador

A VivaReal é outra companhia que desenvolveu uma seleção 100% digital.

Enquanto antes o candidato de tecnologia da informação precisava ir até a empresa de anúncios online, agora ele desenvolve um código, proposto pela empresa, em uma plataforma automatizada. Ele pode usar a linguagem de programação que quiser e seu desempenho é simultâneo.

O nosso time interno pode abrir o teste e verificar a estrutura do que o candidato desenvolveu”, afirmou Renata Lorenz, vice-presidente de pessoas da VivaReal. Assim, é possível avaliar se ele está apto para contribuir com a presença digital da empresa.

A VivaReal também aproveitou o momento da entrevista presencial para apresentar melhor a empresa e sua cultura ao candidato com um tour pelo escritório.

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