Como aumentar a produtividade da minha equipe?

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A verdade é uma só: reverter um cenário de baixa produtividade de sua equipe irá exigir muito mais do que algumas “dicas milagrosas”. Portanto, antes de ler este artigo, você deve ter em mente de que será necessário investir algum tempo para alcançar bons resultados.

Pronto! Se você resolveu ficar, possivelmente é porque está cansado do enfoque ferramental que o tema produtividade costuma inspirar, mas que no dia a dia acaba se mostrando inviável. O tema que eu gostaria de abordar aqui para responder à pergunta do título, se resume em uma única palavra: confiança! Por definição, confiança é a crença de que as pessoas de quem dependemos irão cumprir com nossas expectativas.

Se você é responsável por liderar pessoas, é correto dizer que você responde também pelos resultados que elas entregam.  E se as pessoas te enxergam como líder, certamente possuem expectativas em relação ao seu trabalho, dependem e querem saber como você pode ajudá-las a darem o melhor delas, certo? Bingo! Confiança e produtividade tem tudo a ver. Bora refletir sobre isso?

 – Sem confiança, não há como melhorar a produtividade de uma equipe

E veja bem: estamos falando de elevar o desempenho do time todo,  não de um único indivíduo. E quem diz isso não sou eu. Em seu livro “As cinco disfunções de um time”*, Patrick Lencioni apresenta cinco armadilhas que levam uma equipe a gerar resultados insuficientes. Veja aí o que está na base da pirâmide:

Quando os integrantes de um time não confiam no líder e o mesmo não promove um ambiente de confiança entre as pessoas, o problema vai se agravando e subindo para o topo da pirâmide. Sendo assim, se não há confiança, as pessoas passam a ter receio de conflito, o que significa não dizer exatamente o que pensam. E aí vem a falta de comprometimento, pois se o grupo não discutiu os caminhos, as pessoas resistirão bravamente em comprar uma ideia da qual não concordam.

E para completar o ciclo de insucesso, falta coragem para assumir as responsabilidades pela baixa performance e por fim o conformismo em relação ao resultado coletivo. OK, ficou meio simplista, mas é porque a teoria de Lencioni está aí disponível e a minha ideia é apenas usá-la como pano de fundo para compartilhar algo que eu mesma já vivi na prática.

– Se você é o líder, precisa entender que gerar confiança é sua responsabilidade

Já errei tanto nesse assunto, que daria para escrever um livro só de cases de insucesso, mas vou focar aqui em um exemplo positivo para ilustrar o tema. Em 2014, decidi mudar totalmente de área, deixando em segundo plano a carreira em marketing para assumir um desafio e um time novo como Head de RH. Minha experiência e minha curiosidade me habilitavam para esta transição e, apesar do medo, eu sabia que aprenderia muito e que os bons resultados viriam com o tempo. Minha maior preocupação era o que eu faria para liderar uma equipe que:

  1. Adorava o meu antecessor (um líder incrível, que respeito, admiro e é meu amigo até hoje) e sentia-se “abandonada” por ele;
  2. Já funcionava bem antes da minha chegada;
  3. Desenvolvia atividades que eu desconhecia completamente.

Ainda abalados pela quebra de expectativa em relação ao líder anterior, fui recebida com certa hostilidade por alguns membros da equipe. E o que eu fiz, fora chorar no banheiro de vez em quando (sim, acontece)? Eu esperei. Porque confiança não é algo que a gente impõe. É como plantar uma flor: você até pode ir ao jardim todos os dias, pedir que ela cresça, mas além de água, nutrientes e sol para poder se desenvolver, ela também precisará de tempo.

Meus primeiros meses neste novo time foram dedicados a ouvir as pessoas, entender como elas trabalhavam, quais sonhos e expectativas elas tinham. Sem grandes mudanças, ainda que isso fosse uma dificuldade imensa, pois sou do tipo que adora colocar a mão na massa logo. Aos poucos, comecei a perceber pontos em comum entre as pessoas e a abordar estes temas em nossas reuniões de equipe para que todos se sentissem confortáveis em contribuir. Deu certo por conta dessa reflexão a seguir:

– Os recursos são sempre escassos, portanto use a criatividade!

Quando eu saquei que o time todo achava que o RH não era uma área reconhecida pela empresa e que os integrantes se sentiam mal com isso, enxerguei uma boa oportunidade para cooperarmos em prol de um único objetivo. Organizei uma reunião de brainstorming para levantarmos ideias, partindo da premissa que os recursos são escassos (principalmente tempo e dinheiro) e que precisaríamos de criatividade para resolver esse dilema. Foi assim que nasceu o RH2020, um projeto só nosso onde o objetivo era tornar o RH mais estratégico. Com iniciativas simples, como organizar bate-papos com as lideranças da empresa para entender melhor a “necessidade do cliente” e realizar um clube do livro usando o método da cumbuca**, o projeto foi implementado em tempo recorde e quase zero de investimento. Ah! Importante dizer: a inciativa foi construída por todos e os objetivos também foram comprados por todos. Resultado? Chegamos ao final de 2014 não só com as metas cumpridas, mas também com um grupo mais forte, confiante e pronto para entregar resultados superiores no ciclo seguinte.

Como líder, confesso que aqueles primeiros meses foram muito difíceis, pois eu lutava diariamente contra a minha vontade de já sair mudando tudo. Mas o resultado foi tão gratificante e a jornada foi tão deliciosa, que eu faria tudo de novo. Sou muito grata àquele time que me recebeu de forma hostil, mas que depois se despediu de mim com tanto amor e carinho…

Gerar um ambiente de confiança leva tempo, dá trabalho, mas é um caminho sem volta para quem busca extrair das pessoas não só desempenho superior, mas também um compromisso que transcende o trabalho. Paro por aqui, mas deixo uma última provocação: pense em uma pessoa em que você confia totalmente. Se ela precisasse de você neste momento, você a deixaria na mão? Bom, então se o seu time anda te deixando na mão, talvez você tenha uma importante lição de casa a fazer.

Notas:

*The five disfunctions of a Team (As cinco disfunções de um time, Wiley, 2002) é um livro de Patrick Lencioni, mas o conceito já “mastigado” eu tirei de um outro livro chamado “Muito Além da Hierarquia”, do Pedro Mandelli, professor que eu tive a honra de ter em um curso da Fundação dom Cabral que fiz 2011. Recomendo fortemente esse livro se você deseja revolucionar a sua performance como gestor de pessoas.

**O clube do livro com o método da cumbuca é uma forma de aprendizado coletivo bem simples de implementar em equipe. O primeiro passo é pedir para as pessoas trazerem sugestões de livros que possam ajudar o grupo a resolver o problema que eles estão enfrentando. Depois façam uma votação do livro que deve ser lido e definam a periodicidade dos encontros. Sugiro algo quinzenal e de apenas uma hora de duração (contada no relógio mesmo! Tenha disciplina na execução. Isso é fundamental).

Todos os membros do clube terão seus nomes colocados em uma cumbuca (pode ser qualquer potinho) e a cada encontro um nome será sorteado para iniciar a reflexão sobre as páginas lidas. E aí só existe uma regra: se o integrante sorteado não tiver feito sua leitura, o encontro é encerrado no mesmo momento. É preciso confiar e colaborar para fazer dar certo. O nome da pessoa sempre volta para cumbuca e ela pode ser sorteada novamente em qualquer encontro. E a dinâmica flui naturalmente: o sorteado começa falando sobre o que leu/ gostou/ não gostou, e depois o grupo vai contribuindo.

Recomendo que o líder seja mediador para garantir que todos tenham voz e possam contribuir com comentários e ideias. Fizemos essa dinâmica por quase seis meses e, além dos aprendizados em conjunto, o que eu mais destacava para o grupo era o fato de apesar de estarmos todos lendo o mesmo livro, cada pessoa captava/interpretava a seu modo.

Gabrielle Teco

Consultora, palestrante e articulista sobre carreira, cultura e empreendedorismo

Ex-Head de RH & Martketing da ACESSO, empresa que figura entre as 10 melhores para trabalhar no Brasil segundo o Great Place to Work

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