A importância de um processo seletivo alinhado à cultura organizacional

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Por Gabrielle Teco

Desde que me tornei RH, tenho abordado o tema cultura como diferencial competitivo quando tenho a oportunidade de palestrar ou trocar experiências com colegas de setor. Como venho da área de negócios, olhar para o RH como um importante pilar estratégico me pareceu bastante óbvio. Afinal, por que estar à frente de uma área considerada um custo se eu posso, através de estratégias bem desenhadas, colaborar com o crescimento e com a lucratividade da empresa? Falar é simples, mas executar é um tremendo desafio. E por onde começar? Pelo começo, é claro: o processo de recrutamento e seleção.

Assim como todas as áreas, o RH é impactado por movimentos de mercado, que são verdadeiras modinhas que tiram os executivos do foco do que realmente importa. No nosso mundo, a moda agora é discutir as estruturas organizacionais, empresas sem líderes, onde todos trabalham e entregam em harmonia. Nada contra. Porém, antes de pegar qualquer onda dessas, precisamos garantir que os nossos processos básicos estão funcionando e trazendo resultados para a empresa. Por isso que falar de recrutamento e seleção nunca sai de moda. Poucas empresas fazem o básico com maestria e é sobre este assunto que eu gostaria de me dedicar.

Primeiro de tudo, precisamos nos fazer algumas perguntas: como está o meu processo seletivo? Meu prazo de entrega é adequado? As áreas estão felizes com os candidatos que eu apresento? As áreas enxergam o R&S como um parceiro do negócio? Penso que estas são as questões básicas, que naturalmente deveriam evoluir para a mais importante delas: o quanto o meu processo seletivo está aderente à cultura organizacional?

Ainda que não exista nenhum documento escrito sobre o que é esta cultura, é obrigação do profissional de RH reconhecer seus traços e traduzir em atitudes e comportamentos que se espera de um candidato. E quando não fazemos isso o resultado é desastroso. Um exemplo simples é quando o RH, preocupado em atender o líder da área, entrega um candidato com “a carinha do gestor”. Ora, se o gestor estiver exigindo características que não estão conectadas com a cultura da empresa, em pouco tempo veremos uma área destoando de todo o resto. De certa forma, contribuiremos ativamente para a falta de cooperação entre as áreas, para a criação de “feudos”, e equipes com objetivos e propósitos muito diferentes. Isso faz a produtividade cair e o clima piorar. Como poderemos ser uma área estratégica pensando a tão curto prazo?

E qual a solução? Bem, se o RH da sua empresa ainda não se tornou o guardião da cultura organizacional, sugiro que o faça o quanto antes. E como este tipo de coisa a gente não bate na porta do CEO para pedir, podemos começar mostrando os resultados efetivos que podemos obter ao alinhar o processo seletivo a nossa cultura organizacional. Quando contratamos pessoas que acreditam no que a nossa empresa acredita, a tendência é que, além de trazer mais resultado, este profissional trabalhará mais feliz e mais integrado ao grupo. Como profissionais de RH, sabemos o quanto o sentimento de pertencimento é importante para o ser humano e somos responsáveis por isso em nossas empresas.

Não sabe por onde começar? Dá uma espiadinha no que as pessoas pensam sobre a sua empresa. A boa notícia é que vivemos em um tempo onde esta informação é pública, onde com apenas alguns cliques conseguimos descobrir informações valiosas sobre a nossa cultura. E aí teremos sempre duas opções: lamentar o fato do RH não sentar à mesa ou fazer algo relevante que realmente mostre o valor da nossa área.

Quer se aprofundar nesse tema? Confira o livro indicado pela Gabrielle:  “Satisfação Garantida”, do Tony Hsieh, fundador da Zapo.

Gabrielle Teco é Líder de RH & Marketing na Acesso Digital, formada em Comunicação Social pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e com MBA Marketing pela FIA – FEA/USP.

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