6 dicas para dar feedback negativo

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Uma das responsabilidades de quem exerce a liderança é dar feedbacks individuais e coletivos. Cultivar uma relação de transparência com a equipe deve ser prioridade para um líder: quanto mais transparente a comunicação, mais alinhadas estarão as expectativas e estratégias entre todos.
Exaltar o bom trabalho de alguém é a parte mais simples, afinal, elogiar costuma ser muito mais agradável para todas as partes envolvidas do que criticar. Por outro lado, conversar sobre aquilo que não está indo bem não é nada fácil e pode gerar desconforto tanto para quem recebe quanto para quem fornece o feedback. Por isso, esse momento, muitas vezes, é adiado ou evitado para poupar o incômodo – ou, quando acontece, pode acabar causando um mal-estar desnecessário.
Ainda assim, feedbacks negativos são fundamentais para a evolução do funcionário em questão e do time como um todo. Veja como aproveitar essa oportunidade para construir uma relação de transparência e confiança com os membros de equipe (e ainda aumentar a sua eficiência).

1. Prepare-se

Antes de conversar com o funcionário, tente entender o que aconteceu e quais atitudes levaram-no ao erro. Colocar-se no lugar da pessoa é um excelente exercício para compreender suas dificuldades.
Após apurar o ocorrido, busque a melhor maneira de comunicar isso para o colaborador. Uma boa comunicação é fundamental para incentivá-lo e poderá melhorar o desempenho de toda a equipe. Por outro lado, um feedback negativo mal comunicado pode criar tensões que prejudicam a eficiência das atividades da empresa.

2. Não discurse, converse

Muitos líderes acabam pecando na hora de dar o feedback negativo ao seu time pela centralização da conversa. Ouça mais. Além de fazer o exercício de se colocar no lugar da pessoa, você deve ouvir o que ela tem a dizer.
Ao dar liberdade para que o funcionário apresente seu ponto de vista, você poderá entender ainda mais profundamente o que o levou ao erro e como pode ajudá-lo a se preparar para o futuro. Ainda, dando espaço para o diálogo, é possível pensarem em uma solução juntos. Duas cabeças, com certeza, pensam melhor do que uma.

3. Não compare o trabalho do funcionário ao de seus colegas

Pesquisas mostram que usar de comparações entre funcionários na hora do feedback pode influenciar negativamente o desempenho do indivíduo e gerar certo desconforto e ressentimento dentro da equipe. Além disso, deve-se lembrar de que cada pessoa tem características diferentes e, consequentemente, trabalham de maneira diferente.

4. Não tente maquiar o erro

Ao fornecer um feedback negativo, um líder deve sempre ser transparente e sincero quanto ao erro. Tentar minimizá-lo para deixar a situação mais leve pode prejudicar a percepção do funcionário quanto à gravidade do ocorrido.
Seja detalhista ao explicar qual ação desviou o trabalho do funcionário daquilo que se esperava, e seja ainda mais detalhista quanto ao que deve ser feito.

5. Explique de forma clara as suas expectativas

Seja tratando do comportamento do funcionário ou de seu desempenho, quem está oferecendo o feedback deve esclarecer o que espera que seja corrigido e também as estratégias e o comportamento que devem guiar a pessoa no futuro dentro da empresa.
É muito provável que o funcionário não esteja ciente do que está fazendo de errado, portanto ele precisa dessa orientação. Além disso, comunicar suas expectativas de forma clara poderá tranquilizá-lo, já que receber críticas pode resultar em um período de insegurança e relativa confusão a respeito do que se espera dele.

6. Lembre-o da razão pela qual ele está na empresa

Muito importante na hora de dar um feedback negativo é lembrar a razão pela qual o funcionário foi contratado. Se ele está na empresa é porque possui as habilidades necessárias para o cargo – e o potencial para desenvolvê-las plenamente. Enfatize isso e deixe claro quão competente e importante ele é para o time.
Assim, mostrando a confiança que a empresa tem em seu trabalho, você o incentiva a superar os obstáculos e a melhorar sempre.

Dica bônus: “User Guides”

Apesar de ser uma prática ainda pouco conhecida, a definição de guias de comportamento com funcionários pode ser muito útil para melhorar a eficiência e as relações de sua equipe e de toda a empresa. A prática consiste na criação coletiva de “user guides”, uma espécie de “manual de instruções” em que cada colaborador informa qual a melhor maneira de lhe dar feedback, resolver conflitos e tratar de outros assuntos profissionais interpessoais.

 

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