5 métricas de RH e recrutamento que você deve acompanhar

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Quando bem usadas, as métricas de RH são uma ferramenta poderosa de administração: elas podem fornecer um olhar crítico sobre os resultados da empresa, ajudam a descobrir tendências importantes e até revelam pontos de dor desconhecidos.

Historicamente falando, tentar vincular as métricas às práticas de gerenciamento de pessoas pode representar grandes desafios para muitos departamentos tradicionais de RH. De acordo com o Relatório Global de Tendências de Capital Humano da Deloitte 2017 e o estudo Bersin by Deloitte, 71% das organizações reconhecem a análise de pessoas como alta prioridade, enquanto apenas 9% entendem quais desses KPIs impulsionam o desempenho, e apenas 15% das organizações avaliam relatórios e dados.

A seguir, sugerimos cinco métricas que podem ajudar o RH da sua empresa a atrair e reter os melhores talentos.

1 – Tempo de preenchimento de vaga

Refere-se ao tempo total necessário para contratar um candidato para a sua empresa e engloba desde o momento em que uma requisição de vaga é aberta até o dia em que a contratação é feita. A média desse tempo é de 36 dias, de acordo com o Relatório de Referência de Aquisição de Talentos de 2017 da SHRM. Essa é uma métrica importante, já que gastar muito tempo na fase de recrutamento pode custar bons candidatos, tempo e recursos financeiros.

Dê uma olhada na duração do seu processo seletivo e mensure o tempo para contratar do começo ao fim. Você consegue identificar alguma ineficiência? Existem etapas, entrevistas e obstáculos desnecessários que atrapalham o fechamento da vaga?

2 – Taxa de indicação

A taxa de indicação quer dizer quantos dos seus funcionários estão indicando pessoas da própria rede de contatos para oportunidades na sua empresa. A maioria das empresas acredita que essa fonte oferece candidatos da melhor qualidade: 51% das organizações relatam indicação como seu principal canal de recrutamento, conforme relatado pelo Relatório Global de Tendências do Capital Humano da Deloitte 2017.

Essa é uma das formas mais baratas, rápidas e eficientes de contratar. Considere impulsionar seu programa de indicação, oferecendo algum tipo de bonificação para funcionários que indicarem pessoas que forem efetivamente contratadas.

3 – Custo por contratação

Faz referência a todos os custos associados ao preenchimento de uma posição e pode incluir taxas de recrutamento, anúncios, programas de indicação etc. Compreender esses custos ajuda os líderes com alocação de orçamento e cria referências para planejamento futuro. De acordo com o Relatório de Referência de Aquisição de Talentos de 2017 da SHRM, o custo médio por contratação é de US $ 4.425 nos Estados Unidos!

4 – Origem de contratação

Esta métrica ajuda a entender de onde as contratações são provenientes. Saber a principal fonte que levou cada candidato a entrar no fluxo de talentos é importante para definir sua estratégia de recrutamento e alocar tempo e recursos em diferentes canais.

Afinal, será que você está direcionando corretamente seus recursos para seu canal mais valioso? Está focando esforços para canais que precisam de mais atenção?

5 – Taxa de rotatividade

Essa taxa engloba o número de pessoas que estão deixando a organização de forma voluntária ou involuntária. De acordo com o Relatório de Benchmarking Humano Customizado da SHRM, o padrão anual médio da indústria é de 18%.

Entender em que ponto da carreira seus funcionários normalmente deixam a empresa pode dar uma ideia de quando é o momento ideal para realizar mais esforços visando mantê-los de forma satisfatória.

Analise sua taxa de rotatividade e veja como você está se saindo em comparação a outras empresas (sendo do seu segmento ou não). Quais informações você pode obter sobre liderança, funções e responsabilidades, carga de trabalho ou oportunidades de crescimento com base nesse número?

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